（接上篇）

五、加班費(fèi)  

《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬

（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。”

加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，原則上可以按照勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果用人單位和勞動(dòng)者未約定工資標(biāo)準(zhǔn)，也未約定計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)，應(yīng)如何確定加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)呢？各地對(duì)此有不同的操作方式，在上海，根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第9條的規(guī)定，“勞動(dòng)合同有明確約定的，按勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的月工資確定。如果雙方無(wú)約定的，計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。”

防范措施：在勞動(dòng)合同中對(duì)加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)進(jìn)行約定，建立健全加班審核制度，員工加班應(yīng)填可《加班申請(qǐng)表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后方可視為有效的加班時(shí)間，并以此作為用人單位支付加班費(fèi)的依據(jù)，避免員工因自行加班向用人單位要求發(fā)放加班費(fèi)的情形。

六、女性員工“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）解除合同

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，女性職工“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）期間，只有女員工符合勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等情況時(shí)，企業(yè)才能解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條 第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。”

防范措施：企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵守法律規(guī)定，在實(shí)務(wù)中，可能存在以下情形：企業(yè)與女職工簽訂的固定期限勞動(dòng)合同到期，經(jīng)雙方協(xié)商決定不再續(xù)簽，之后女職工提出雙方解除勞動(dòng)合同時(shí)其已處于孕期，因此企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同，并以此要求與其續(xù)簽。當(dāng)雙方協(xié)商不再續(xù)簽勞動(dòng)合同后，企業(yè)應(yīng)盡可能讓該名女職工于《離職申請(qǐng)表》上簽字，以表明勞動(dòng)關(guān)系的解除系員工主動(dòng)提出，作為今后企業(yè)的談判籌碼和訴訟證據(jù)。

七、勞務(wù)派遣

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條規(guī)定，“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過(guò)其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動(dòng)合同人數(shù)與使用的被派遣勞動(dòng)者人數(shù)之和。”

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”

防范措施：公司使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量應(yīng)不超過(guò)其用工總量的10%，并且應(yīng)當(dāng)選擇具有勞務(wù)派遣資質(zhì)的公司合作，否則存在被勞動(dòng)行政部門處罰的法律風(fēng)險(xiǎn)。在長(zhǎng)期用工崗位上工作的員工，公司應(yīng)當(dāng)與其簽署勞動(dòng)合同；對(duì)于短期用工崗位，公司可以通過(guò)簽署短期用工勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包等多種方式進(jìn)行安排。

八、調(diào)崗、調(diào)薪（此處僅指降薪）、企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。”

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”

實(shí)務(wù)中，企業(yè)遇到工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)不好的員工通常會(huì)采取調(diào)崗、調(diào)薪的方式進(jìn)行處理，對(duì)于調(diào)崗、調(diào)薪后仍不能滿足工作要求的員工使用《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定解除合同，其中存在諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。

防范措施：在勞動(dòng)合同和企業(yè)規(guī)章制度中明確約定調(diào)崗、調(diào)薪事項(xiàng)，通過(guò)雙方協(xié)商一致的原則處理勞動(dòng)合同變更事宜，簽訂書(shū)面補(bǔ)充協(xié)議。

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定了企業(yè)可以以員工不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，而企業(yè)行使解除權(quán)需要滿足一個(gè)前置程序條件即：經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作。此外，當(dāng)企業(yè)以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，也應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商并達(dá)成協(xié)議，方可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條解除合同。企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留相關(guān)證據(jù)，以防形成糾紛。例如：1.傷后（或病后）不能從事原工作或者新安排工作的證明（診斷證明、考核記錄等）；2.不能勝任工作的考評(píng)記錄、培訓(xùn)記錄、調(diào)崗記錄等；3.用人單位與勞動(dòng)者的協(xié)商記錄等。

九、商業(yè)秘密保護(hù)與競(jìng)業(yè)限制

《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”

防范措施：為防止公司員工離職造成公司關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密泄露，公司應(yīng)對(duì)關(guān)鍵人才簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。明確約定在其任職期間不得兼職于競(jìng)爭(zhēng)公司或兼營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)，在其離職后的特定時(shí)期（不得超過(guò)兩年）或地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競(jìng)爭(zhēng)公司或進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性營(yíng)業(yè)活動(dòng)。

十、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”

《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。”

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定，“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。”

防范措施：用人單位應(yīng)嚴(yán)格遵守法律法規(guī)及章程規(guī)定，依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

本文作者：馬良君，上海驥路律所創(chuàng)始合伙人、律師

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本文由上海驥路律師事務(wù)所律師原創(chuàng)，僅代表作者本人觀點(diǎn)，不得視為驥路律師事務(wù)所或其律師出具的正式法律意見(jiàn)或建議。如需轉(zhuǎn)載或引用本文的任何內(nèi)容，請(qǐng)注明出處。