【案情概要】

李小二2018年1月15日入職某車業(yè)公司擔(dān)任總經(jīng)理工作，2018年3月1日雙方簽訂一年期限書面勞動合同，合同約定月工資3100元。7月31日，經(jīng)李小二提出，雙方解除勞動合同，公司為李小二出具了《解除、終止勞動合同證明書》。

合同解除后，李小二主張公司未按實(shí)際約定向其發(fā)放6、7月份工資80000元。公司稱其已于5月31日離職，6、7月份未到公司考勤上班，不存在拖欠工資現(xiàn)象。

雙方經(jīng)協(xié)商未成，遂李小二2019年1月8日申請仲裁，要求公司支付拖欠的2018年6、7月份工資80000元。

【爭議焦點(diǎn)】

本案爭議焦點(diǎn)為：李小二主張某車業(yè)公司支付2018年6、7月份工資80000元是否具有事實(shí)及法律依據(jù)？

【各方意見】

員工認(rèn)為：單位出具的“因勞動者提出，于2018年7月31日解除勞動合同”《解除、終止勞動合同證明書》已充分證明工作起止時間，單位只憑單方制作的考勤記錄既不能證明其2018年5月31日離開單位，也不能證明其6、7月份未到單位工作，屬舉證不能，應(yīng)支付2018年6、7月份工資。

企業(yè)認(rèn)為：據(jù)實(shí)提供的考勤表無員工個人6、7月份出勤和工作的記錄，已盡到了法律規(guī)定用人單位對勞動者考勤等負(fù)有舉證的責(zé)任，員工未提供正常勞動，其要求單位支付2018年6、7月份工資無事實(shí)和法律依據(jù)。

【最終結(jié)果】

仲裁審查認(rèn)為：李小二未提供證據(jù)證實(shí)2018年6、7月份為公司提供了正常勞動，且公司提交了其未出勤的考勤表予以反駁其主張。故仲裁委于2019年2月20日作出裁決，對其要求公司支付拖欠工資的請求，不予支持。

一審法院認(rèn)為：法律保護(hù)勞動者和用人單位的合法的民事權(quán)益，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)，當(dāng)事人未能提供證據(jù)證明其事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果。本案中，李小二作為用人單位的高級管理人員，應(yīng)當(dāng)具有比普通員工更有利的提供其工作時限的證據(jù)的優(yōu)勢，而其在訴訟期間未提交任何證明其2018年6、7月份在用人單位工作的相關(guān)證據(jù)，說明李小二在此期間未在用人單位履行職務(wù)，提供勞動。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動者無法定事由，未向用人單位提供勞動，用人單位可以不支付勞動報(bào)酬。綜上，李小二的訴訟請求無事實(shí)依據(jù)，不予支持。

二審法院認(rèn)為：雙方當(dāng)事人均未在二審中提交新證據(jù)，依照法律規(guī)定，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)，當(dāng)事人未能提供證據(jù)證明其事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果。本案中，上訴人李小二在用人單位工作期間為高級管理人員職位，其對于公司的管理制度應(yīng)當(dāng)知曉，且其認(rèn)可公司是采用釘釘打卡的方式進(jìn)行考勤，該打卡軟件在員工手機(jī)上均有裝備，即員工在自己的手機(jī)完成考勤打卡記錄。對此，李小二作為時任高級管理人員應(yīng)當(dāng)知道并使用該考勤方式進(jìn)行工作考勤，但李小二在用人單位否認(rèn)其在2018年6、7月份上班及提供勞務(wù)并提交考勤記錄予以證實(shí)的情況下，李小二也未提交釘釘打卡的相應(yīng)記錄，且其作為高級管理人員（經(jīng)理）亦未提交其在2018年6、7月份上班工作的其他有關(guān)工作記錄予以證實(shí)。因此，上訴人李小二要求用人單位支付2018年6、7月份工資，于法無據(jù)。其上訴請求及理由不成立，應(yīng)予以駁回。

該案件經(jīng)仲裁、一審、二審，均以李小二未提交6、7月份提供正常勞動的證據(jù)駁回其要求公司支付拖欠工資的訴求。

【案件分析】

本案案情并不復(fù)雜，但案子為什么會歷經(jīng)仲裁、一審、二審呢?其原因如下：

一是企業(yè)對勞動法律法規(guī)重視程度不夠。《勞動合同法》第五十條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)”既然同意員工離職就應(yīng)按法律規(guī)定及時為其辦理勞動合同解除手續(xù)，拖著不辦或者員工離職一段時間后找來再辦理，往往會引起離職爭議風(fēng)險(xiǎn)。

 二是員工對勞動法律法規(guī)理解上有偏差。法律法規(guī)規(guī)定“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)，當(dāng)事人未能提供證據(jù)證明其事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果”，該規(guī)定的前提是員工提供的證據(jù)必須真實(shí)可靠，不能有瑕疵,要經(jīng)得起證據(jù)的質(zhì)證。即使自己提供的證據(jù)不完整也要在力所能及的情況下，提供與之相佐證的一些證據(jù)相互佐證，不能一味的讓對方承擔(dān)考勤、工資發(fā)放等舉證責(zé)任。況且，工資是提供正常勞動的對價支付，假設(shè)本案的勞動者如真的履行了管理職責(zé)、提供了正常勞動且能提供釘釘打卡相應(yīng)記錄的話，何況訴求得不到支持。

實(shí)踐中，勞動者離職一段時間后確因單位未及時為其辦理離職手續(xù)造成損害的，應(yīng)按《勞動合同法》第八十九條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”主張損失而不是工資。

案號：（2019）魯03民終2280號（當(dāng)事人系化名）

文章來源：勞動法庫